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年终奖发放须认真对待

时间:2015-03-24      来源:互联网
  每次临近年底,无数的企业管理者都会为同一个事情犯愁:今年的年终奖该如何发。发好了,既能增加员工的归属感,还能刺激其工作热情,为来年的业绩提升打下基础;但发不好,钱既花出去了,而各种分配不公,价值体现不匹配,不仅起不到正面的激励效果,反而可能导致人心散乱
 
  ——专访HR3000强史为建先生
 
  每次临近年底,无数的企业管理者都会为同一个事情犯愁:今年的年终奖该如何发。发好了,既能增加员工的归属感,还能刺激其工作热情,为来年的业绩提升打下基础;但发不好,钱既花出去了,而各种分配不公,价值体现不匹配,不仅起不到正面的激励效果,反而可能导致人心散乱。年终奖并不仅仅是“年终发放的奖金”,要制定一个有效的年终奖激励机制,管理者需要思考很多问题。
 
  针对年终奖这个人人关心的问题,中人网特派编辑采访了HR3000强成员史为建先生,听听他的看法。
 
  个人简介:
 
  史为建先生,广东惠州信邦集团CHO .先后担任人力资源经理、高级经理、HRD、CHO等职位;中人网、博锐专栏、世界经理人专栏作家,在平面媒体公开发表近50篇专业文章;拥有深厚的人力资源管理理论和丰富的人力资源管理实战经验,在人力资源管理方面有独特的视角且能与实际工作相结合,具有战略思维和宽阔视野;为服务过的公司建立了符合企业实际情况的人力资源管理体系,成功推行、实施、运用。
 
  采访正文:
 
  中人网:年终奖做为一种激励机制,不应该成为每年的例行惯例。企业最先应该考虑的是当年的年终奖发不发?您认为,判定企业是否发放年终奖的标准是什么?
 
  史为建:我们在去年底就向子公司、集团层面公布了考核指标,和绩效管理制度,而且子公司经营层、集团层面职能部门总经理、CEO、董事会均要参加讨论。所以,根据财务报表,各子公司均能判断是否有资格发放年终奖金,判断年终奖发放的标准是企业当年的效益。作为HR,仅是进行监督、组织、审核。
 
  这就好比:指标是令旗,是方向。作为经营层仅是一个管理者,组织一帮人干活。依据这些指标,我们要求要向所有员工发放。
 
  中人网:年终奖怎么发,不应是临近年底了才去想。要想发挥最大的激励效果,年终奖应该要制度化,明朗化。您认为年终奖策略应该在何时敲定?
 
  史为建:事实上在年底,根据财务指标是判断不出来的。从我们1-11月份的报表来看,只有一间子公司还在边缘上,现在也正在努力,加班加点,自我激励。这就是人力资源管理系统在发挥作用。整个年终奖的策略,在年初就要定下来,定下了就不能变。发钱,一定要认真。否则,就会失信于人。
 
  我们的价值观:诚信,成就未来
 
  中人网:对于不同系统,年终奖的设置也会有所不同。对于不同的系统,年终奖该如何设置?定额还是浮动,普惠还是专项,组合还是独立?
 
  史为建:年终奖是钱、是MONEY,与你要让你的团队做什么直接相关。因此,在设置上:
 
  (1)你(企业或个人)的经营目标是什么?
 
  (2)你要求你的团队要如何配合你?
 
  (3)你的人才结构是否足以支撑你的目标实现?
 
  我们分为两步走:一是年终双薪;二是年度奖金。大头是年度奖金。
 
  中人网:除了全员都有的年终奖,是否会有一些专项奖金,比如一些核心部门的员工?
 
  史为建:有的,技术部门、项目部门等。
 
  中人网:对于这类专项奖。奖励的维度及其评选依据又是什么?获奖人员的比例是多少?
 
  史为建:比例是在10%,评选的依据还是指标。我们有详细的工作职责的规定。
 
  中人网:年终奖都是以现金的形式吗?是否会有一些其他的,比如实物奖品之类的?
 
  史为建:我们现在都是以现金的形式。公司正在IPO,下一步就是发股票,这个主要针对公司高管。没有实物的奖励。
 
  中人网:发放的时间是一个很重要的问题,对员工的感受有着很直接的影响。是在年前还是年后,还是分多次延迟发放?所采用的形式是因何而决定的?
 
  史为建:经营层的奖金会延发,因为经营是有风险的。副主管级以上的管理人员要分期发。
 
  中人网:年终奖是一把双刃剑,既要维护企业自身的利益,也要顾及员工的心理期望值,如何发放确实值得费一番斟酌。在年终奖的分配上,如何做才能兼顾企业和员工的利益?
 
  史为建:我们让员工知道他为什么放那么多奖金?这是最重要的。所有的东西一定要透明。否则,就会适得其反。