员工可争论工作上的问题，但不可为私人问题而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤对方，否则员工不会将主要精力放在工作上。我们应强调团队精神，充分发挥非正式群体的积极作用，弱化他们的消极影响。

对于基层专业技术人员来说，职称是个香饽饽，有了它，不说身份、声誉等精神领域的收获，从物质上说工资待遇就可以提高一大截。但在基层尤其是广大农村地区来说，能够评上高级职称很难，许多人数十年努力才能有所斩获，这也绝对不是单纯的政策性倾斜就可以平衡的。可能够吃到高职称这个香饽饽的人群里的成分却有点怪。

很多企业都想用低一些的待遇招到高素质、高能力，工作踏实又不乏创新，对企业一心一意着想的员工(多数企业的愿望);多数，女人，最好是既入得厅堂，又下得厨房的女人，并且希望她对自己忠贞不二。

现在是招聘高峰期，很多招聘主管产生困惑：通过以前的招聘实践发现，员工能胜任工作，但在管理过程中总显得别扭。其实这个问题是在招聘过程中忽略了应聘者具体工作技能外的因素，招录了“最好”的员工，而不是“适合”的员工？那么我们如何才能招聘到适合的员工呢？许多情况下，企业都会通过测试做评估，但不能忽视，找到能力的着陆点与创设适合与适应的工作环境，也是有效检验胜任力的因素之一。

有关HR职能转化的争论似乎从未停止过，但是随着其他经理人在企业中地位的提高，HR的地位似乎有所落后。一些企业已经决定将HR的职能外包，还有一些企业已经将这个职能转化给了一线经理，以便HR经理人能转化为商业领导者。

新形势下，市场竞争的核心是企业文化的竞争。企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉和动力。

一个老总跟我抱怨，说他公司的员工太不忠诚了，一年里总走掉30-40，公司因此很难长大，就像在沙滩上盖房子，盖起来没过多久就塌了，又得从头再来。

对很多人来说，管理就是开会。大部分管理者的大部分时间用在开会上。层级越高，管理者的会议就越多。你要找一个人？“领导在开会”.你想换一个时间找他？“日程这一周已经安排满了”.你有急事？对不起，“领导开的就是紧急会议”.如果说不吃饭

前不久，某软件开发公司人力资源总监问我：怎么帮我们选出那些靠传统的测评方法无法识别的研发专才和怪才？

谈到管理，大家都非常有兴趣，但是什么是管理呢？我们不妨用一个最简单的方式来了解它：“管理管人*理事”.在管理上应设法让部属去动。但是要让他感觉到是自己去动，而不是你让他去动。所以在管理发展到最后便成为“不管之管，”就是管到让他感觉到你没有在管。