现代意义的企业管理学自产生伊始，就一直在效率与人性这两条主线的引导下，不断演化和发展。一条线是科学主义范式，强调企业管理要追求功利性的效率与利润，这是企业存续与发展的根本前提。另一条线是人文主义范式，强调企业要满足员工情感需要和价值实现，这是企业需要承担的重要社会责任。

定义家族企业时，我们考虑三个要素：首先是由血缘、婚姻、领养等关系构成的家族拥有企业占支配地位的股权，第二是家族成员积极参与企业的日常经营管理，第三是已经完成或者即将进行的代际之间的传承。福布斯在《2013中国家族企业调查报告》中调研了711家民营上市的家族企业，二代完成接班的仅为66家；可以说，严格

最重要的业绩改进来自对员工的管理。这个假设忽视了一个事实，即对员工的管理仅是绩效管理的一个方面。将绩效改进的成效聚焦在管理员工上，无异于把提升汽车引擎的成效归功于火花塞。

如果一个企业想要实现发展目标，除了需要具备市场、资金、设备、技术、团队等因素以外，还必须让企业中最优秀的人才创造出最高的价值。虽然企业中的大量工作需要非常好的团队协作才能完成，但是有一些工作并且是重要工作需要凭借个人能力单独完成。企业如何在人才管理上有计划地去吸引、保留优秀人才，并让他们创造出最高的价值，这是企业管理者在管理学上的一个重要课题。

据说二战时德国军队将人分成四类：聪明又懒惰的可做军官，聪明又勤快的可任参谋；愚蠢又懒惰的可当士兵，愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。以上说法虽然有失偏颇但是也昭显了一个高效团队的管理思路和用人原则。而一个团队中就恰恰可能存在以上四种人，由于团队是由人组成的，故带好一个团队必须研究和解决的问题是：怎么把团队中的每

越来越多的企业在喊“人难招，人难管，人员流失率高”等等，另一方面2013年却是699万毕业生出炉，而2014年就业的艰难将逐渐凸显。那么企业人才的需求与大量毕业生的工作需求存在哪种矛盾呢？为何大量的毕业生的涌现，企业还出现用功难的局面呢？这值得我们深入研究的。

由于企业自身在经济市场中要达成的战略目标不同，从而企业对于战略管理的实施对策也会有所不同。企业在执行战略管理体系时，需要了解其不同的实施措施有哪些，进而选择出适合自身的战略管理实施对策。

当危机袭来时，很多企业都面临着挑战。为什么有的企业能够在危机中把握时机赢得新的突破，而有的企业却一蹶不振甚至销声匿迹。这除了受自身资金、规模的影响外，更多的是企业在危机中没能很好的调整员工的心态。

中国绝大多数企业，都在“人力资源处理”的境界上，人力资源工作不外乎是处理员工的考勤、休假、绩效评估等等，以规章为本，重程序和规范，轻价值和结果。少数进入到以绩效为本的“人力资源管理”的境界的，就已经是中国企业的佼佼者了。

目前越来越多的企业开始实行薪酬管理制度，更多的人力资源经理将薪资透明度由明改暗。这样的一个管理形式越来越受企业老板的青睐，同时也让更多的员工把注意力从工作转移上打听小道消息上，员工这样的工作态度是否有利于健康向前发展，我觉得很值得各位经理人去考究。